Identifié dans les années 1960 par le psychologue Herbert Freudenberger, par des phénomènes d’épuisement observés chez des soignants, ce sont les travaux de Christina Maslach, psychologue également, qui ont consacré le concept de Burn-out: il désigne un état pathologique fait de fatigue psychologique, de stress, de dépersonnalisation, une attitude détachée voire un certain cynisme face au travail et la perte de confiance en soi.

Les symptômes touchent le sommeil (insomnies, fatigue chronique), les émotions (hypersensibilité, manque de concentration, dépression) et le comportement (irritabilité, repli sur soi).

C’est un processus assez long qui touche des personnes souvent investies dans leur travail et qui nécessite une prise en charge lourde et complexe associant un éloignement du travail, une psychothérapie voire un traitement médicamenteux.

Le Burn-out n’est pas une maladie au sens des classifications internationales (CIM et DSM) et ses critères de diagnostic sont encore très discutés. Il n’est pas non plus répertorié au tableau des maladies professionnelles annexé au code de la Sécurité sociale, ce qui fait débat actuellement à la fois chez les professionnels et dans les médias : est-ce une pathologie liée uniquement à l’individu ? A l’organisation du travail ? A des pratiques managériales ? A une combinaison de tous ces facteurs ?

L’obligation générale de sécurité qui incombe à l’employeur (article L. 4121-1 du Code du travail) le contraint à évaluer les risques, y compris psychosociaux, et à prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés.

Cette obligation générale de résultat repose également sur une approche globale de la prévention des risques professionnels liés à des déterminants psychiques et devrait permettre une prise en compte de la prévention du stress ainsi que du Burn-out.

Les pistes de réflexion peuvent porter sur la prévention primaire : réduction des facteurs de stress présents dans les environnements de travail, analyse des organisations et des pratiques managériales, utilisation raisonnée des nouveaux moyens de connexion pour lutter contre l’hyperconnectivité des salariés, etc.

La prévention secondaire consiste à repérer les individus en «surchauffe», c’est-à-dire présentant des symptômes précurseurs d’hyperstress, pour éviter une évolution vers un Burn-out.

Le rôle essentiel de la médecine du travail et de la médecine de ville dans la détection des troubles apparaissent alors essentiels à ce stade.

Santé psychique des salariés, performance de l’organisation, prise en compte du contexte réglementaire et des enjeux économiques constituent autant de raisons de mettre en œuvre une politique de prévention des risques psychosociaux dans l’entreprise.